อคติโดยไม่รู้ตัวเป็นความคิดที่เรียนรู้ ผู้นำที่ต้องการทีมที่ดีที่สุดอย่างแท้จริงจะมองข้ามประสบการณ์ของตนเองเพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานที่หลากหลายไว้ผู้นำในปัจจุบันมักจะคิด (และกังวล) เกี่ยวกับความสามารถ เนื่องจากพนักงานเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร ความสำเร็จของธุรกิจจึงขึ้นอยู่กับคนที่คุณดึงดูด ว่าจ้าง และรักษาไว้ธุรกิจมักจะทำงานได้ดีขึ้นเมื่อพวกเขารวบรวมพนักงานที่มีเอกลักษณ์
และหลากหลาย – คนที่มีภูมิหลัง วัฒนธรรม เชื้อชาติ เพศ
และมุมมองที่แตกต่างกัน – และรวมพวกเขาไว้ในการสนทนา การศึกษาแสดงให้เห็นว่าความร่วมมือข้ามวัฒนธรรมประเภทนี้นำไปสู่นวัตกรรมที่ยิ่งใหญ่กว่า
ผู้นำกำหนดเสียง
ในฐานะผู้นำ เป็นความรับผิดชอบของเราในการสร้างสภาพแวดล้อมที่ประสบการณ์เหล่านี้เป็นเรื่องปกติ เพื่อส่งเสริมเอกลักษณ์ของแบรนด์นี้ บริษัทต่างๆ ต้องดึงดูดและจ้างกลุ่มคนที่มีความสามารถหลากหลาย จากนั้นตรวจสอบให้แน่ใจว่าแต่ละคนรู้สึกมีส่วนร่วมและได้รับการสนับสนุน
แดกดันกระบวนการจ้างงานเป็นจุดเริ่มต้นของปัญหาทางธุรกิจมากมาย อย่างไรก็ตาม ก่อนที่เราจะพยายามแก้ไขปัญหาเหล่านี้ เราต้องเข้าใจก่อนว่าช่องทางการสรรหาสนับสนุนปัญหาดังกล่าวอย่างไรตั้งแต่แรก แม้แต่การว่าจ้างผู้จัดการในองค์กรที่เปิดกว้างก็อาจได้รับอิทธิพลจากอคติโดยไม่รู้ตัว มุมมองนี้อาจส่งผลกระทบระยะยาวและกว้างไกลต่อธุรกิจ ซึ่งส่วนใหญ่เป็นผลในทางลบ
ที่เกี่ยวข้อง: วิธีที่ Amazon จัดประสบการณ์ของพนักงานและผลลัพธ์ทางธุรกิจ
อคติโดยไม่รู้ตัวทำร้ายธุรกิจ
อคติโดยไม่รู้ตัวจำกัดธุรกิจของเรามากกว่าที่เราคิด แม้ว่ากลุ่มผู้มีความสามารถทั่วโลกจะกว้างและใหญ่ขึ้นกว่าเดิม แต่เราก็ยังคงตกเป็นเหยื่อของข้อสันนิษฐานที่ไม่ได้พูดและอคติโดยนัยได้ สิ่งเหล่านี้ทำให้เรามองพนักงานที่มีศักยภาพและโอกาสในการทำงานอย่างแคบๆ โดยไม่เห็นการพัฒนาและใช้ประโยชน์จากศักยภาพสูงสุดของพวกเขา เราไม่ตระหนักถึงคุณค่าโดยธรรมชาติที่อยู่ในผู้คนที่แตกต่างกันเหล่านี้และภูมิหลังที่หลากหลายของพวกเขา
ผลที่ตามมาคือกลุ่มผู้มีความสามารถจำนวนมหาศาลยังคงไม่ได้ใช้ ในความเป็นจริง ปัญหานั้นรุนแรงมากจนเราเข้าใจผิดว่า: เราไม่ขาดแคลนผู้มีความสามารถ ปัญหาของเราคือเราไม่ได้มองหาสถานที่ที่เหมาะสม
เพื่อเอาชนะอุปสรรคทางจิตใจนี้ เราต้องคิดใหม่ว่าเราจะดึงดูด
และแสวงหาพรสวรรค์ได้อย่างไร เราจำเป็นต้องขจัดอคติออกจากกระบวนการสรรหาตลอดจนขั้นตอนการตัดสินใจภายใน นี่คือแผนสามขั้นตอนที่จะทำให้มันเกิดขึ้น
1. เลิกมองข้ามผู้สมัครที่ดีที่สุด เมื่อเราเริ่มสรรหาตำแหน่งที่เปิดรับ
เราจะถือว่าเรากำลังมองหาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด ในความเป็นจริง เรามักจะจำกัดกลุ่มผู้มีความสามารถให้แคบลงโดยไม่รู้ตัวเพื่อแยกผู้มีโอกาสเป็นลูกค้าที่ดีที่สุดบางส่วนออกไป
ตัวอย่างเช่น คำบรรยายลักษณะงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านการตลาดมักใช้คำและคำศัพท์ที่มุ่งไปที่ผู้หญิง โดยเน้นที่ “ความสามารถในการปรับตัว” “ความยืดหยุ่น” “การตระหนักรู้ในตนเอง” และ “ความคิดสร้างสรรค์” ในทางตรงกันข้าม บทบาทของนักพัฒนาซอฟต์แวร์มักจะถูกวางตำแหน่งโดยไม่ได้ตั้งใจให้กับผู้ชาย โดยมีคำเช่น “ร็อกสตาร์” “นินจา” “แข่งขัน” หรือ “ดีที่สุดในชั้นเรียน”
ที่เกี่ยวข้อง: เหตุใดแฟรนไชส์นี้จึงกลายเป็นผู้สนับสนุนสำหรับผู้หางานข้ามเพศ
อคติโดยไม่รู้ตัวสามารถทำให้เราให้ความสำคัญกับโรงเรียน ภูมิหลัง เพศ ชาติพันธุ์ หรืออายุ – ทั้งหมดนี้ในขณะที่มองข้ามผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกว่า มันอาจทำให้เราปฏิเสธคนอายุ 56 ปีที่มีพรสวรรค์เพียงเพราะเขาอาจใกล้เกษียณหรือไม่สนใจคนวัย 23 ปีที่ทำงานหนักเพราะเธอเพิ่งจบจากวิทยาลัยที่คุณไม่คุ้นเคย ปฏิเสธที่จะขยายขอบเขตสมมติฐานนี้ที่เราผู้นำช่วยกันสร้างขึ้น
2. ยอมรับความหลากหลายและฝึกฝนการรวมเข้าด้วยกัน การปล่อยให้การจ้างงานถูกจำกัดด้วยคุณสมบัติบางอย่างส่งผลให้พนักงานขาดความหลากหลาย สถานที่ที่เราเติบโต ผู้คนที่เราติดต่อด้วย โรงเรียนที่เราเรียน ล้วนมีอิทธิพลต่อตัวตนของเราและสิ่งที่เรานำมาสู่ที่ทำงาน เป็นธรรมชาติของมนุษย์ที่จะเข้าหาผู้สมัครที่มีภูมิหลังคล้ายกับเราเอง แต่นั่นแหละคือปัญหา มันกระตุ้นให้เรามองข้ามผู้ที่มีข้อมูลประชากรเฉพาะไม่ตรงกับประสบการณ์เดิมหรือความคิดอุปาทานของเรา
การระบุอคตินี้และกำจัดอคตินี้เป็นเพียงครึ่งเดียวของการต่อสู้ ในฐานะองค์กร เราต้องแน่ใจว่าเรากำลังเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมของเราให้ครอบคลุมมากขึ้น หากพนักงานไม่รู้สึกว่าได้รับการต้อนรับ มีส่วนร่วม และไม่เห็นคุณค่า พวกเขาจะลาออกเพื่อหาที่ทำงานที่มีการพัฒนามากขึ้น
Credit : เว็บสล็อต / ยูฟ่าสล็อต เว็บตรง
